Transparência Salarial: O Novo Quadro Europeu e as suas Implicações Práticas para Empregadores

A Diretiva (UE) 2023/970 coloca a transparência salarial no centro das políticas laborais europeias, mas fá-lo sobre um terreno que em Portugal já é conhecido: o princípio da igualdade de remuneração por trabalho igual ou de igual valor tem assento constitucional (artigo 59.º), encontra desenvolvimento no Código do Trabalho (entre outros, artigos 23.º, 24.º, 25.º, 31.º e 270.º) e ganhou instrumentos próprios com a Lei n.º 60/2018. O que agora se pede às empresas não é a adesão a um ideal novo, é a construção de mecanismos que o tornem verificável e exigível, antes e depois da contratação, com consequências práticas quando os números não alinham com os critérios.

O prazo de transposição da Diretiva termina a 7 de junho de 2026 e, até à publicação do diploma nacional, não estão fechados os detalhes sobre prazos, canais e formatos de reporte, sanções e eventuais períodos transitórios. Ainda assim, o essencial do regime europeu é claro e permite “preparar a casa” com tempo e método. No momento da contratação, a regra passa a ser a de informar a remuneração inicial ou o intervalo remuneratório aplicável ao posto antes da entrevista – no limite, antes da admissão, ficando afastada a recolha de histórico salarial dos candidatos. Nos anúncios e nas descrições de função, a linguagem deve ser neutra e os critérios de seleção objetivos e verificáveis, em coerência com o posto a preencher.

No plano interno, as empresas devem dispor de critérios claros, objetivos e acessíveis para determinar remunerações e progressões, abrangendo componentes fixas e variáveis, e assentes em fatores que efetivamente medem o valor do trabalho, como qualificações, competências, experiência, responsabilidade, esforço e condições de prestação. A neutralidade de género não se garante com declarações de intenção: exige metodologias de avaliação de funções que previnam discriminações indiretas e enviesamentos históricos que, sob aparência de neutralidade, desvalorizam funções predominantemente feminizadas. É, por isso, aconselhável que fatores e ponderações sejam transparentes, testados e sujeitos a revisão periódica, com documentação que permita auditoria. Vale a pena sublinhar a distinção entre o mínimo legal e a boa prática de governação: a diretiva impõe transparência pré-contratual e critérios objetivos; a adoção de bandas salariais internas não é, por si, uma obrigação jurídica, mas é muitas vezes a ferramenta que torna decisões previsíveis, explicáveis e consistentes com a transparência exigida.

Nesta nova etapa, também o direito de informação dos trabalhadores adquire contornos mais nítidos, visto que qualquer trabalhador pode requerer, por escrito, a sua remuneração e as médias, desagregadas por sexo, das categorias que desempenhem trabalho igual ou de igual valor, devendo a entidade empregadora responder em prazo curto (dois meses) e informar anualmente sobre o modo de exercício deste direito. Este regime articula-se com a proteção de dados pessoais: não está em causa o acesso a remunerações individualizadas de colegas identificáveis, mas sim a disponibilização de informação agregada por categorias comparáveis, com base legal adequada e observância dos princípios do RGPD, incluindo minimização e, quando necessário, anonimização.

Por outro lado, a transparência projeta-se para fora da organização através do reporte estatístico: as entidades com 250 ou mais trabalhadores deverão reportar anualmente indicadores de disparidade remuneratória, incluindo diferenças médias e medianas no salário base e nas componentes variáveis, distribuição por quartis e percentagens de acesso a variáveis; as entidades com 150 a 249 trabalhadores reportarão de três em três anos; as com 100 a 149 trabalhadores passarão a reportar trienalmente a partir de 7 de junho de 2031. Sem prejuízo do que vier a definir a lei portuguesa em matéria de prazos e formatos, é razoável antecipar que as primeiras obrigações incidirão sobre exercícios subsequentes à transposição, com prioridade natural para as entidades de maior dimensão. Mais do que uma obrigação de publicação, este reporte funciona como gatilho: se, numa mesma categoria, se verificar uma diferença de pelo menos 5% que não seja justificável por critérios objetivos e que não seja corrigida no prazo de seis meses, impõe-se a realização de uma avaliação remuneratória conjunta com os representantes dos trabalhadores, para identificar causas, adotar medidas corretivas e medir resultados, com registo documental adequado.

O reforço da tutela é outro traço distintivo, i.e., em caso de violação do princípio da igualdade remuneratória, o trabalhador tem direito a reparação integral, incluindo diferenças salariais retroativas, componentes variáveis correlatas, danos patrimoniais e não patrimoniais e juros. No plano processual, a posição do trabalhador é facilitada quando existam factos que indiciem discriminação ou incumprimento de deveres de transparência, admitindo-se a inversão do ónus da prova. A falta de transparência não equivale, por si só, à prova de discriminação, mas fragiliza a posição da entidade empregadora. Reforça-se ainda a proteção contra retaliação e a legitimidade de entidades representativas, com natural incremento do potencial de litigância coletiva, sobretudo em setores com forte densidade convencional. Quanto a sanções, caberá ao legislador nacional fixar coimas e medidas acessórias que sejam efetivas e dissuasoras, sendo expectável a integração no regime de contraordenações laborais e a centralidade fiscalizadora da Autoridade para as Condições do Trabalho.

Ora, nada disto se discute fora do que já existe no direito português e da contratação coletiva. A coerência entre critérios internos, categorias e tabelas previstas em instrumentos de regulamentação coletiva é decisiva para evitar contradições materiais entre o que se proclama e o que se pratica, em especial em setores com forte densidade convencional. A proteção de dados exige bases legais claras, processos de minimização, técnicas de anonimização quando pertinentes e governação de prazos, registos e responsabilidades. Em todos estes planos, a documentação é o eixo silencioso da conformidade: posicionamentos salariais, progressões, atribuições de variáveis e exceções devem ser fundamentados de forma objetiva, registados e rastreáveis. Em cenário de escrutínio judicial ou administrativo, a diferença entre uma alegação e uma decisão favorável joga-se frequentemente no que está, ou não está, documentado.

A preparação pode e deve começar já, com proporcionalidade e foco através de uma coordenação executiva clara, apoiada por uma equipa interfuncional que reúna recursos humanos, jurídico, financeiro, sistemas de informação e proteção de dados, permite levantar políticas e práticas, auditar dados com a granularidade adequada (função, categoria, unidade, sexo) e produzir uma análise preliminar de disparidades controlada por fatores relevantes. A partir daí, escolhe-se e implementa-se uma metodologia de avaliação de funções neutra quanto ao género, revêm-se componentes variáveis para eliminar opacidades e ancorar pagamentos em métricas objetivas e, quando a dimensão e a complexidade o justifiquem, desenham-se bandas por famílias profissionais e níveis com critérios escritos de posicionamento e progressão. Em paralelo, ajustam-se processos de recrutamento para incluir intervalos salariais e eliminar referências a histórico remuneratório, formam-se entrevistadores e decisores, estruturam-se procedimentos de resposta a pedidos de informação com prazos e modelos conformes ao RGPD e cria-se capacidade de reporte através de um repositório governado e seguro, apto a calcular médias, medianas, quartis e cobertura de variáveis e a gerar relatórios internos com cadência. Quando se detetem diferenças não justificadas, definem-se planos com metas e prazos realistas, revêem-se anualmente aumentos e promoções para detetar enviesamentos e prepara-se a avaliação conjunta quando os limiares legais a acionem.

O risco regulatório e litigioso é real – coimas, auditorias impostas, publicidade de infrações em cenários graves, pagamento retroativo de diferenças e indemnizações – e soma-se ao risco reputacional e ao impacto na atração e retenção de talento. A mitigação faz-se com antecedência, critérios claros, dados arrumados e documentação consistente. Mesmo antes da transposição, a diretiva pode influenciar a leitura do direito vigente por via de interpretação conforme ao direito da União, o que reforça a utilidade de escolhas mais transparentes e criteriosamente documentadas desde já.

O contexto europeu dá tempo para fazer bem e o direito português oferece a base para o fazer com segurança. Para as empresas, o desafio é de conformidade, mas também de gestão: pagar de forma justa, explicar por que se paga assim e poder demonstrá-lo. Nisso se joga uma parte relevante da confiança interna e da competitividade externa.

 A LEGALWORKS acompanha a transposição e apoia organizações na avaliação de funções neutra quanto ao género, no desenho de estruturas remuneratórias compatíveis com a contratação coletiva, na preparação de reporte, na articulação com a proteção de dados e na construção de documentação robusta que resista ao escrutínio certo que aí vem; e, até que o diploma nacional esteja publicado, recomenda-se prudência acrescida na interpretação conforme ao direito da União, com atenção particular às implicações setoriais onde a contratação coletiva tem maior expressão.

Joana Gonçalves Monteiro (Advogada Associada)

Margarida Silva Nunes (Advogada Estagiária)